企业用人之道(关于用人之道的书)

企业的用人之道有哪些呢

1管理者要有人格魅力推荐参考星云法师讲述，2用人要选择而用，可以参考司马光的观点

要静下来聆听对方的声音，是“沟通”的秘方。多替他人设想，是避免摩擦的不二法门。

东汉刘縯、刘秀两兄弟，在家乡日夜练兵，准备打倒王莽的新朝时，左右邻居就说道：“刘縯太糊涂了，如果这样闹下去，将来我们这些乡亲的命都要不保了。”说着大家都躲起来，生怕会被牵连。后来邻居们看到刘秀也脱下农装穿上军服，准备出征，又说道：“连谦和敦厚的刘秀都参加他们，大概不会错。”大家才放下心来。

由此可知，你是否是个优秀的领导者?在于你属下能否持续着优异表现。关于用人之道，我的意见是：

“取人之直，疏其谄曲；

取人之朴，疏其奢侈；

取人之宽，疏其狭隘；

取人之敏，疏其懒惰；

取人之辨，疏其迷糊；

取人之信，疏其虔偶。”

人有所长，必有所短，可因知以见长，不可忌长以摘短。

（二）

有徒弟问过我：“师父，为什么每个人有事一定要找您谈?有话一定要对您说?任何人、事、物在您面前都可以摆平，而且大家也都很心甘情愿地为您所用?师父是如何调御的?”

孔子有句话说：“能与人言而不与之言，则失人；不能与之言而与之言，则失言。”我自信我是个能不“失人”又不“失言”的人，故大家对我有份信赖。孔子有句话说：“能与人言而不与之言，则失人；不能与之言而与之

言，则失言。”我自信我是个能不“失人”又不“失言”的人，故大家对我有份信赖，更何况藉着佛光的庇佑，有什么不能摄受的?

曾国藩云：人生有三乐——

一、读书声出金石，一乐；

二、弘奖人才，助人日进，二乐；

三、勤劳而有憩息，三乐。

除此之外，我们也常听人家说“为善最乐”、“知足常乐”、“如愿快乐”、“涅第一乐”……“乐”是和谐、规则、快意的感觉，如何在人生道上寻求自己快乐的安住点很重要，不管是乐土、乐育、乐业、乐群、乐天，只要能乐此不疲为社会服搭明务，自然能乐事劝功让大家来肯定。

司马光曰：智伯之亡也，才胜德也。夫才与德异，而世俗莫之能辨，通谓之贤，此其所以失人也。夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也。云梦之竹，天下之劲也；然而不矫揉，不羽括，则不能以入坚。棠之金，天下之利也；然而不熔范，不砥砺，则不能以击强。是故才德全尽谓之“圣人”，才德兼亡谓之“愚人”；德胜才谓之“君子”，才胜德谓之“小人”。凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。何则？君子挟才以为善，小人挟才以为恶。挟才以为善者，善无不至矣；挟才以为恶者，恶亦无不至矣。愚者虽欲为不善，智不能周，力不能胜，譬如乳狗搏人，人得而制之。小人智足以遂其奸，勇足以决其暴，是虎而翼者也，其为害岂不多哉！夫德者人之所严，而才者人之所爱；爱者易亲，严者易疏，是以察者多蔽于才而遗于德。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有馀而德不足，以至于颠覆者多矣，岂特智伯哉！故为国为家者苟能审于才德之分而知所先后核雹，又何失人之足患哉！

司马光曰：智瑶的灭亡，在于才胜过德。才与德是不同知氏告的两回事，而世俗之人往往分不清，一概而论之曰贤明，于是就看错了人。所谓才，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓德，是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。云梦地方的竹子，天下都称为刚劲，然而如果不矫正其曲，不配上羽毛，就不能作为利箭穿透坚物。棠地方出产的铜材，天下都称为精利，然而如果不经熔烧铸造，不锻打出锋，就不能作为兵器击穿硬甲。所以，德才兼备称之为圣人；无德无才称之为愚人；德胜过才称之为君子；才胜过德称之为小人。挑选人才的方法，如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用来作恶。持有才干作善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。愚人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好像小狗扑人，人还能制服它。而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来逞凶施暴，就如恶虎生翼，他的危害难道不大吗！有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。自古至今，国家的乱臣奸佞，家族的败家浪子，因为才有余而德不足，导致家国覆亡的多了，又何止智瑶呢！所以治国治家者如果能审察才与德两种不同的标准，知道选择的先后，又何必担心失去人才呢！

企业用人才为先还是德为先二三辩辩稿

一、立论陈词

正方一辩：谢谢主席大家好！

话越说越明，理越辩越清。在我们说理之前先来看一下今天辩题中的两个前提，第一、企业简言之就是依法设立的赢利为目的，从事商品生产经营和服务活动的独立核算经济组织，它与政府机关、慈善机构最大的区别在于其生存的基础是实现效益的最大化，因此兄蚂企业用人的方式必须服务于这一基础。第二、众所周知现代求职人员大多已经具备一定的职业技能和基本的道德修养，而有德无才庸人和有才无德的损人都是片面和极端的案例，企业普遍都不为适用，因此在我们今天讨论的范围内这一点，相信对方辩友不会提出质疑，企业用人之道是一门博大精深的学问，包括识人之名、德人之法、爱人之志、提人之胆、喻人之励，这绝不仅仅是面试之后的万事大吉，我方认为企薯清业用人应当以才为先，便是主张企业在对这些德才兼备的员工进行客观公正综合考量时，以才为优先重点的考虑因素。但绝不意味着要忽略德的重要性，下面我将从价值和事实两个层面分别加以论述。

首先来看价值层面

第一企业是市场的主体，市场经济最突出的特点是什么呢？是竞争。在激烈的市场竞争中，企业要生存，就要以低成本、高效率来创造绩效，而企业整体绩效基于员工个人绩效的大小，员工个人绩效的创造，当然是才的作用，是才的体现，因此才比德更能创造直接的经济利益和价值，推动企业生产效率的提高。

第二、对于企业来说，生存才能渡过今天发展，方能面向未来，发展靠的是优质的产品、是先进的科技、是完善的管理、是创新的思路等等，而这些都必须依赖于相关的知识及才的保障实施。

第三、目前对德尚且缺乏客观公正评价标准和体系，因此以德为先，可操作性较差，况且没识人之才的企业很容易被掩盖和修饰外表之德所迷惑，从而使更多无德之人置于企业的生产之中，但才在很大程度上具备了相对客观的评价标准，恰恰弥补了这方面的不足。

下面我们来一起面对残酷的现实，随着金融危机的漫延和分化，很多企业在风雨飘摇中岌岌可危，此时企业更需要的是及时启用有才之人，还是请几位得道高僧讲经说法呢？显然只有以才为先，才能让企业重振旗鼓，在危机四伏的商海中披波斩浪、扬帆远航。人才举国运昌在企业发展之路上，谢谢大家。

反方一辩：各位早安。

才指的是专业的知识能力，而德则是我们和他人群体之间的互动关系，中国历史一脉相传的道德观，特别重视礼、仪、廉、耻、孝、悌、忠、信等四维八德，这些东西都是人和人之间互动关系的展现。举例来说，我们之所以会说一个人很有孝道，并不是这个人能够熟读孝经，而是因为这个人对待父母的互动态度上展现了恭敬孝顺的德性；又或者称赞一个人很讲义气，那这个人一定有很多的朋友，而并非只是单单就知道义气上的一些道理。由此可见所谓德性的展现必须要建立在人际之间的关系互动之上。才能满腹的宋代王安石，为了富国强兵推出了一连串的改革政策，但最后却惨遭失败的下场，为什么呢？因为他没有办法跟他的群众、大臣之间取得良好的群体关系，刚愎自用此时就算拥有再多的才能只是惘然。再让我们探讨一下为什么德性比较才能是企业要优先考量的条件，企业本身就是一个庞大的群体概念，现代社会分工精细，团结合作显得更为重要，举例来说若我们今天要生产一个新型的iphone，则有人可能要设计电路板，有人设计数控荧屏和音响设备等，此时如果设计电路板的工程师无法与设计其他设备零件的工程师取得一个良好的和谐合作关系，那么这个新型的iphone绝对无法顺利问世。企业用人以及我们要考量是否要让一个人纳入这个群体，就在这个时候最首要条件就是评估这个人才是否具有和企业群良好的合作和谐沟通条件跟才能，也就是说今天空有很多的才能，我们认为他也没有办法数尘前跟企业良好的群体关系的时候，他就没有办法发挥到最大效益，反而因此伤害他人的权益。

再让我们看一份资料，根据资讯安全公司ZM指出，高达七成的企业都有员工盗取、窃取资料，卖给其他公司的记录，可见德性的维持在资讯安全时代显得更为重要。

总结以上各点，企业要想获利，势必得透过人才之间彼此的合作、负责任的态度。负责任的态度是德性的重要展现。试想今天一个人有没办法一下班配合公司政策规定。那么这个公司造成阻碍，有才能也必须要将才能发挥出来对企业有益，但若群体关系取得不好，那么再多的才能对企业来说，没有任何意义的，因此我方认为以德为先的价值观的取才态度，无论是对于企业本身或社会整体方为永续经营之道。谢谢大家。

企业管理的用人之道

企业管理的用人之道

对中国的中小企业来说，近几年无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，而管人的关键是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去?

用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀

如果把企业比作是运动场，那么基层员工就是运动员，中层管理人员就是教练员，高层管理人员就是裁判员。基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说!把事情做好，达到目这就是标准，其他的免谈。一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美!这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。

考核中层员工，就是考核教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，熟记公司文化的传承，也有创新能力，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层!而考核高层，就是考核裁判员，裁判员就是只管人不管事。余唤因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管!给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。

用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格

用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。没有正确的用人理念，招来人也是白招!到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越多，只会成为吹大的泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而我的体会则不然，这些东西对我来说不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

所谓的文凭，就是学历。现在的教育背景下，很多人都为了学历而学习，好不容易大学毕业了，再问问小学的课标，本，早就不记得了!这样的本科生，连一个适合的工作都找不到，还谈什么知识改变命运!理性想想，水平是不是比文凭更重要?

再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上注册会计师，但真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都坦嫌能理顺做好，你放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上。这就跟真正的美国人考不过中国的英语六级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职!

说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来!企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，我们可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做!

很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢?搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人，有了资历更要奉献!

最后说到道德。什么是道竖信凯德?以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。

用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客

说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。

很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母;这是改革开放初期的声音，在与时俱进的今天，企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁?我告诉大家，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提倡厚侍员工，为什么要这样做?因为我的第一上帝就是我赏识的部下。

真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝!要说出来，更要做出来。我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属;想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书;想要有称职的部下，先给部下当好部下;想要下属做好服务，先给下属做好服务!不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格!

作为一个企业的管理层，对部下，从思想到行为都必须表露出这么一个心态：“我能为您做点什么?我还能为您做点什么?您能让我为您做点什么?”这样的心态，才能符合企业的需求!举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?

只有这样，从内心出发，用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下才会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”(口袋和脑袋)丰收!也就是物质文明和精神文明双丰收。

领导咋说我咋办，脚踏实地去落实领导的壮志凌云。举例，太平洋建设的领导是政府，那么政府的领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做?定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目白璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失!

作为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好，第三上帝(忠实的客户)就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝!

用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢?下属只会“你给多少钱**多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人?又如何能成就大企业?

你为什么不能厚侍员工?说白了就是太抠门!我曾说过“啥骄傲?牛呗!啥谦虚?装呗!啥节俭，抠呗!”抠到连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业!为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人?为什么要发这么高的待遇?因为我的用人风尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇!”

你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错(因为能力不相配)去进步，你才能真正锻炼出达到你期望的人才!我们的企业常常是犯错一次提拔一次，员工由于做了不称职的事情，反而给了超出他希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力地做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。当员工被你锻炼得称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟。这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来!而其他的事你也就不用烦了。到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时候，这些人都已经成为了你忠心的干将，能够和你在事业上走到终点，那你的企业凭什么不能做大、做精、做强、做优?对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧!要说明的是，不只是厚待，而是厚侍!用厚博之举去侍奉员工!

用人方法：用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公开疑，透明用

“用人不疑，疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的;只要是人才，就都是有个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了，领袖都是有争议的。企业用人也应如此

在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆地用!有能力的往往是有个性的。翻开历史的篇章，大家可以留意一下，名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的?作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心(一个中心为忠，两个中心为患)。

人才难于用好，“用人不疑，疑人不用”那个时代早就一去不复返了!当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪!在我这里则是“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公开疑，透明用。”这就是做企业最好的用人方法!

我风风雨雨走过来，也有过用人不当。下面的人多了，难免有人有经济问题，处分、开除、坐牢的人也是有的;而多少年过去了，只要是人才，在走过这段岁月我依然会让他们回来，让他们继续受到重用。在企业最困难的时候，也有人才离开今企业做好了，他们想回来，我也让他们回来了。好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗?这证明人才在走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自己的家，那我们为什么不给予他们归属感?只要做到“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公开疑，透明用。”这样，下面的'人才会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏”，最终既维护了企业又保护了人才。只要企业(指一定规模的企业)采取这几个交叉式管理：“董事会与监事会交叉，人性化与制度化交叉，家族化与社会化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。

用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆授权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才能说主人话、办主人事、尽主人职。

用人胸怀：多赏识，少谴责;用其长，容其短;刀子嘴，豆腐心

要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长?不断地赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟?——“稻子熟了，就该低头了”。

用人境界：对基层，待遇留人;对中层，情感留人;对高层，事业留人

如何留住人?在我这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，后，能多厚待他们就尽量的厚待他们。人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢?让基层的人过更好的生活，使他们更了我们，而努力地工作，这不是双赢吗?

对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样员工才会以公司为家，会为了自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独当一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可?

用人哲学：成长型，成熟型，成功型

只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：讲失败乃成功之母;对于成熟型：讲成功乃失败之母;对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。有这就是我的用人哲学。

成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零

如何用人才算成功?也就是所谓的“成功用人”，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行!

企业用人之道有哪些

导语：“用人之道”举用贤才的方法，从古至今诸多英雄选用贤人的方法，如何选择能人，如何运用能人的方法与心得。作为企业的领导者，要坚持正确的用人导氏蔽向，有正确的用人方针。努力让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子。

一、用人理念的几个误区

人力资源是现代经济社会生产要素中最活跃、最关键的因素，而人才资源则是生产力的核心。只有通过人才资源的合理配置和最优组合，才能同时发挥其他资源的最大效用。因此，现代企业的竞争归根结底为人才的竞争。目前在企业领导者眼中，还存在一些误区：

(一)盲目注重高学历

随着高等教育日趋大众化，人才市场进入买方市场，许多企业在选拔人才时随波逐流，形成了明显的追求高学历的倾向。在有些领导者眼中，高学历、高职称就等于高能力。从目前的公司招聘情况可明显看出，大大小小的性质不同的公司，都有相同的倾向：对应聘者学历的要求越来越高。有些公司甚至不惜成本，招聘高学历人员参与机械的简单的低附加值的劳动。

(二)不重视人才合理配置

不少企业领导者在招聘人才时费尽心机，用尽一切办法，采取各种措施，不惜四处挖墙脚，但一旦人才到岗以后往往就以为功业圆满了。有些领导者要歼猜州么长期将人才积压在繁琐的日常小事当中，大材小用，“高射炮打蚊子”;要么没有发挥专长，驴唇不对马嘴，在人才配置出现较大的问题，造成很多人才资源浪费。

(三)过分注重物质激励

“经济人”假设是市场经济发展的前提，物质激励也是用好人才资源的有效手段，但现阶段相当多的企业领导者在人才激励活动中过分追求物质奖励，不了解部分高层次人才的真正需求，既付出了超高的报酬，也在一定程度上造成了人才资源的浪费。

(四)不重视人才培养开发

相当多的企业领导者认为，花大力气招聘进来的人才就应当具有满足企业需要的能力和经验，应该拿来就能上手，兆型怎么还需要培养开发呢?人才能力的提升与开发应当是人才自己的事。其实，随着知识和技能更新的加快，和企业发展，很多人才长期在某一类岗位上，自身的知识深度和广度都在慢慢退化，就渐渐不能满足企业发展的正常需要。

二、领导者的用人之道

(一)要慧眼识才

选拔人才不能单单看什么家庭出身、社会关系、学历高低等等粗浅的个人资料。更重要的是他本人的性格、才能、见识、道德等，通过人才所在的岗位的工作实绩来考证。一般来说，都希望招聘反应敏捷的人才，反应敏捷意味着善于接受新事物，及时掌握所学知识，适应环境和变革的能力强。高素质的人才除了个体的综合苏浙较强，能迅速与工作相适应之外，员工的个性还能与公司的企业文化、价值观、组织目标等相匹配。真正有才华，有能力，道德素质高，责任心强的人都有比较良好的个人特质，都能在自己的岗位上务实高效的完成认为，完成良好的业绩，为企业创造出超额利润。

(二)要爱惜人才

企业的事业不是私人财产，而是千百名职工的共同福祉，需要全体职工不遗余力地付出。对待不同的人才，必须把握不同人才的优缺点，取长补短，知人善任。要爱惜人才，以诚相待，始终给人才一个良好的发展平台。另外，每个人都不是完美的，都有或多或少的缺点，人才也不例外。对待人才身上的缺点，要宽容、理解、体谅，及时的指出来，帮助改正，以免缺点越来越放大。企业领导者，一定要爱才，礼贤下士，才能将众多的`人才凝聚在身边为己所用。

(三)要善于用才

作为一个领导者，应当了解每一个下属的工作能力和特长，在安排工作时扬长避短，合理配置。在使用人才上，领导者的主要任务是选用自己直接管理的干将，明确分配工作任务并进行监控指导。哪一层的人员应该履行哪种职责，承担哪种责任，都应明确告知。员工就做员工的事，经理就做经理的工作，不能鸠占鹊巢。比如总经理主持大局，主要任务之一就是为副总和部门经理树立榜样，公司各类事务涉及不同的领域，总经理必定不能事必躬亲，否则就陷入了因小失大的误区。部门主管对于不同的下属，根据其性格和工作能力，放置于不停的工作岗位，发挥人才最大的效用。

(四)要容忍人才

人无完人，不论哪类人才都有长处，也必有其缺点。企业领导者就应抛弃生活工作中的私心杂念和个人恩怨，先公后私，营造一个宽松的用人、容人环境。当然，容忍人才不是对他的缺点不批评，不帮助，而是要讲究方式，动之以情，晓之以理，解决缺点于无形之中。

胡适说过，“容忍是一切自由的根本。”不容忍的态度是基于‘我们的信念不会错’的心理习惯，容易养成过于自信，眼高手低的毛病。让不同专业的人才发挥不同的作用，让不同性格的人在不同的业务领域内做出自己的贡献。容忍是工作中最难得、最不容易养成的好习惯。

(五)要培育人才

在当今信息社会和知识经济时代，知识更新快，节奏变化快，特别要加大人才培养和开发的力度。企业领导者应该充分认识到人才培养对提升企业核心竞争力的作用,顺应转变的需要,有针对性地加强企业人员的培养。

企业既要重视高文化、高素质人才培养,更应重视提高员工整体知识素质和技能素质,重视对员工的培训。在实现转变过程中,员工不仅需要通过学习来掌握新材料、新技术、新工艺,更需要通过不断更新观念,吸收先进的管理思想和经营理念。事实证明，建立系统的人才培养计划，形成独具特色的完整的人才培养机制，落实到具体的职业生涯规划上来，对企业的发展会起到积极的推动作用。

总之，作为企业领导者，必须牢牢把握时代发展的脉搏，深谙现代企业管理之道，深入研究识人用人之道，引领团队成员的思想动态、工作状况和日常表现，以一颗宽容心、平常心地对待下属的职业生涯发展，努力营造宽松和谐的用人环境和团结协作的干事氛围，为推动企业健康持续发展创造积极的条件。

OK，关于企业用人之道和关于用人之道的书的内容到此结束了，希望对大家有所帮助。